레퍼런스 체크 거부와 동의없는 레퍼런스 체크, 왜 문제가 될까?

이직을 고려하고 있는 분들 혹은 채용 과정에서 문제되는 '레퍼런스 체크'에 대해 이야기해볼까 합니다. 흔히 평판조회라고도 하는데, 이직을 준비하거나 채용 과정을 거치는 많은 분들에게는 낯설지 않은 단어일 것입니다. 이전 직장이나 동료 혹은 대학원 지도교수 등으로부터 본인의 업무능력이나 성격, 태도 등에 대한 평가를 받는 것이지요. 

 

하지만 이 과정에서 레퍼런스 체크 거부나 동의 없는 레퍼런스 체크가 이루어진다면 어떨까요? 그리고 이것이 왜 문제가 될 수 있는지에 대해서는, 이직을 준비하는 분들과 기업의 인사담당자들도 정확히 알지 못하는 경우가 많습니다.

 

목차(table of contents)

레퍼런스 체크의 두 얼굴
▪︎ 지원회사 측면
▪︎ 신입 또는 경력직 이직 준비자 측면

레퍼런스 체크의 현실적인 이슈 
1. 레퍼런스 체크 거부
    대처방안 tip
2. 동의없는 레퍼런스 체크 
    ▪︎ 개인정보보호법 위반
    ▪︎  비밀준수의무 위반
    ▪︎  손해배상 책임
3. 레퍼런스 체크 거짓말과 편향된 정보 제공 
▪︎ 지원자의 거짓 레퍼런스 제공
▪︎ 전 직장 혹은 현 직장 상사 혹은 동료의 거짓 레퍼런스 제공

 

레퍼런스 체크의 두 얼굴

 

지원회사 측면

레퍼런스 체크는 지원회사의 채용 담당자가 지원자의 전직장 동료나 상사, 지도교수 등 참조인으로부터 지원자의 업무능력, 성격, 인성 등에 대한 평가를  확인하는 것입니다. 지원회사 채용 담당자로서는 지원자의 직무 수행 능력과 조직 적응력 등을 보다 정확하게 파악하기 위한 중요한 수단입니다.

신입 또는 경력직 이직 준비자 측면

하지만, 신입사원아너 경력직 이직을 준비 중인 사람에게는 레퍼런스 체크가 커다란 부담이 될 수 있지요. 특히, 현 직장에서 이직 준비를 하고 있는 사람들에게는 레퍼런스 체크가 더욱 민감한 문제일 수 있습니다. 현직장에 레퍼런스 체크를 요청은 그 자체가 부담인 건 어렵지 않게 예상되는 것이니까요. 

 

 

그럼에도 불구하고, 평판조회의 중요성은 부인하기 어렵습니다. 기업 입장에서는 가장 적임자를 선발하여 조직에 녹아들게 하려한다면 해당업무분야에서의 능력은 물론 조직원들과 원만하게 지낼 수 있는 인성이나 성격도 반드시 확인해야 하기 때문이지요. 

 

레퍼런스 체크의 현실적인 이슈 

여기서는 평판조회가 문제될 수 있는 현실적인 이슈를 알아보겠습니다. 먼저, 지원자의 입장에서 레퍼런스 체크를 거부할 수 있는지, 만일 지원회사에서 동의없이 레퍼런스 체크를 한 경우, 그리고 체크 과정에서 거짓말이나 주관적인 감정이 섞인 편향된 정보를 어떻게 걸러낼 수 있는지 등입니다.  

1. 레퍼런스 체크 거부

첫 번째로, 레퍼런스 체크를 거부할 수 있는지 입니다. 만일, 지원자가 레퍼런스 체크를 거부한다면 지원회사는 선발하지 않을 가능성이 큽니다. 물론, 공식적으로는 레퍼체크 거부가 아니라 다른 이유로 탈락시킬 수도 있는데 지원자는 이유를 알 수 없다는 것이 문제입니다. 

 

대개, 신입의 경우에는 서류와 AI면접을 거쳐 최종면접을 거치는데 그 이후에야 레퍼체크 동의여부를 지원자에게 요구하게 됩니다. 경력직의 경우에는 회사마다 조금씩 차이가 있기는 하지만 역시 채용확정이 되기 전에 레퍼체크를 하게 되어 지원자가 거부하는 것이 현실적으로 쉽지는 않습니다. 

대처방안 tip

먼저, 채용공고에 처음부터 평판조회를 실시한다는 것을 명시하는 방법도 있습니다. 이렇게 하면 지원자도 레퍼체크 거부 명분도 없고, 지원회사도 지원자를 탈락시켜도 별다른 문제가 없기 때문입니다. 

 

다음으로, 지원자 입장에서는 자신의 업무를 잘 파악하고 있는 우호적인 레퍼리(referee)를 선정하는 것이 비지정 레퍼리를 대상으로 실시하는 레퍼체크보다는 훨씬 좋을 수 있습니다. 물론, 지정된 레퍼리가 반드시 유리한 정보만 줄 것으로 단정할 수는 없지요. 사람 속은 알 수가 없으니까요. 

 

2. 동의없는 레퍼런스 체크 

두 번째로, 동의 없는 레퍼런스 체크는 지원자의 개인정보보호와 채용 과정의 공정성 측면에서 법률적으로 문제를 불러일으킵니다. 동의 없이 이전 직장 혹은 현 직장의 상사나 동료 등을 통해 정보를 수집하는 것은 지원자의 사생활 침해로 이어질 수 있으며, 이러한 방식으로 얻은 정보가 채용 결정에 영향을 미치게 된다면 공정성에 문제가 생깁니다.

▪︎ 개인정보보호법 위반

개인정보보호법에 따르면 개인의 동의 없이 개인정보를 수집하거나 처리하는 것은 불법입니다. 레퍼 체크 과정에서 지원자의 이름, 연락처, 이전 직장 정보 등 개인정보가 포함될 수 있기 때문에, 지원자의 동의 없이 레퍼 체크를 진행하는 것은 개인정보보호법 위반에 해당합니다.

▪︎  비밀준수의무 위반

채용 담당자는 지원자의 정보를 비밀로 유지해야 할 의무가 있습니다. 하지만, 지원자의 동의 없이 레퍼 체크를 진행하면 지원자의 정보가 제3자에게 알려질 수 있으며, 이는 비밀준수의무 위반에 해당합니다.

▪︎  손해배상 책임

동의 없는 레퍼 체크로 인해 지원자가 불이익을 받았다면, 추후 지원자는 채용 회사에 손해배상을 청구할 수 있습니다. 예를 들어, 동의 없는 레퍼 체크로 인해 지원자의 이전 직장에 지원 사실이 알려져 해고될 경우, 지원자는 채용 회사에 손해배상을 청구할 수 있습니다. 채용담당자들도 이런 리스크가 있으니 유의해야겠습니다. 

 

다만, 다음과 같은 경우에는 동의 없이 레퍼 체크를 할 수 있습니다. 

• 법률에 의거하여 개인정보를 수집·처리해야 하는 경우
• 공익을 위한 목적으로 개인정보를 처리하는 경우
• 개인정보 주체가 동의하기 어려운 경우

따라서, 채용 회사는 레퍼 체크를 진행하기 전에 지원자의 동의를 구하는 것이 안전한데, 동의를 구할 때에는 다음과 같은 사항을 명확하게 설명해야 합니다.

• 레퍼 체크를 진행하는 목적
• 레퍼 체크를 통해 수집할 개인정보의 종류
• 레퍼 체크 결과의 활용 방법

하지만 지원자는 레퍼 체크에 대한 동의를 거부할 권리가 있고, 동의를 거부했다고 해서 채용에 불이익을 받는 것도 불법입니다.

 

레퍼 체크 관련 법규

• 개인정보보호법
• 근로기준법
• 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률

레퍼런스 체크는 반드시 지원자의 동의하에 이루어져야 합니다. 이는 개인정보의 보호와 채용 과정의 공정성을 위해 필수적입니다. 또한, 지원자가 레퍼런스 체크를 거부하는 경우 그 이유를 충분히 이해하고 존중해야 하겠습니다. 

 

관련판례 1. (서울 남부지방법원 2018. 10. 11선고 2018가합100190)

• 2015년 12월 경, 기업의 면접위원들은 응시자들에 대한 평판조회를 실시하기로 결정하고, 원고를 포함한 합격권에 있던 응시자들 중 직장근무경력이 있는 일부 응시자들에 대해 평판조회 실시, 
• 평판조회 실시 후 금융공학 분야 합격자자 당초 채용인원 2명에서 1명으로 축소되었고, 필기시험과 2차 면접까지 모두 마친 상태에서 합격이 예정되어 있던 원고를 세평조회를 실시한 것인데, 
• 세평조회도 불과 하루만에 이루어진 것이고, 기타 피고회사의 다른 채용절차와 신입채용 과정상에서의 형평성이 비추어 공정한 채용이라고 보기 어렵다고 판단하면서, 
• 피고는 원고에게 위자료로 8천만원을 지급할 것을 선고

관련판례 2. (대전지방법원 2019. 9. 24 선고 2019고단209)

• 피고인은 대학교 법학전문대학원 헌법교수이고, 피해자들은 위 대학원 학생들로서 피고인의 지도학생들인데, 
• 평소 피고인은 지도학생들에게 이유도 없이 '다 머리 꼴아박아'라는 등의 행위를 시키면서 졸업 및 취업 등에 불이익을 줄 것 같은 태도를 보이기도 했음, 
• 법원은 이사안에서, 법학전문대학원의 지도교수는 학생의 학점, 실무수습, 휴학과 복학, 졸업후의 추천서, 평판 조회 등에서 영향력을 행사한다고 보면서 벌금 300만원 선고

 

3. 레퍼런스 체크 거짓말과 편향된 정보 제공 

레퍼런스 체크 과정에서의 거짓말이나 편향된 정보가 제공되기도 합니다. 지원자에 대한 부정확한 정보를 제공하거나 지원자 자신이 거짓 정보를 제공하기도 합니다. 두가지 모두 문제가 되는데, 이는 결국 지원회사에게는 잘못된 채용 결정을 초래할 수 있어서 문제이지만 그 과정에서 법률적인 이슈도 발생합니다. 

지원자의 거짓 레퍼런스 제공

실제로 지원자들도 면접과정에서 거짓말을 많이 하는 것으로 드러납니다. 경력이나 업무성과를 부풀리는 것이 대부분인데, 퇴사 이유와 이직을 결심하게 된 이유 등과 성격과 태도, 사내 인관관계 갈등을 속인다는 것이지요. 

 

그렇지만, 이러한 지원자의 거짓 레퍼런스 제공이 법률적인 문제로 비화될 가능성은 적은데, 지원회사 인사담당자들이 필터링해야 하는 숙명적인 문제일 수 있습니다. 

전 직장 혹은 현 직장 상사 혹은 동료의 거짓 레퍼런스 제공

대개는 지원자에 대한 객관적인 평가를 하는 경우가 많지만, 간혹 이전 직장이나 현 직장 상사나 동료들로부터 부당한 험담을 들을 수도 있습니다. 만일 이런 부정적인 레퍼런스가 취업 탈락으로 이어졌다면 문제가 심각해질 수 있습니다. 

 

이런 사실을 지원자가 알게 되면 해당 평판을 한 사람을 상대로 명예훼손으로 고소를 할 수도 있고 더 나아가서는 민사적인 손해배상을 청구할 수 도 있기 때문입니다. 만일, 지원자의 동의없이 평판조회를 한 것이라면 지원회사의 인사담당자도 형법, 근로기준법, 개인정보보호법 위반의 책임을 질 수도 있으니 특히 주의해야 합니다. 

 

어떻게 이런 부정확한 정보를 필터링 할 수 있는지는 기업들이 고민해야 할 문제입니다. 더욱이 경력직 채용이 활발해지면서 평판조회가 더 활성화되고 있는 상황이기도 합니다. 

 

 

 

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