연장 근로 시간 계산 기준 변경 ; HR 인사담당자들은 어떻게 대처해야 하나?

 

 

 

 

 

 

2023년 12월 대법원 판결에 따라 연장근로 시간을 계산하는 기준이 변경되었고, 이에 따라 고용노동부도 종전의 행정해석을 바꿨습니다.

 

회사 현장에서 매달 인사와 회계업무를 해야 하는 hr 인사담당자들은 이런 소관부서의 정책이나 행정해석 변경에 대처해야 하는 부담이 늘 있습니다. 

 

연장근무 기준

근로기준법에서는 1주일 단위로 12시간의 연장근로 한도를 정해놓고 있습니다. 따라서 연장근로라는 뜻은 1주간의 기준근로시간을 초과하는 근로를 말하는 것이라고 이해하는 것이 매끄럽습니다. 

 

근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)

① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

 

근로기준법 제50조(근로시간)

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

 

주52시간 근무는 근로자가 1주에 일하는 시간을 최대 52시간을 넘지 않도록 하는 것입니다. 즉, 법정근로시간 40시간과 연장근로시간 최대 12시간을 합한 것이지요. 

 

연장근로 한도 위반 기준

 

변경 전 행정해석

1주 총 근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로에 해당하며, 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반

 

고용노동부의 기존의 행정해석은, 1일 8시간을 초과한 근로시간을 합산하여 1주당 연장근로한도를 위반한 것인지를 판단하겠다는 것이었습니다. 

 

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변경 후 행정해석

1주 총 근로시간 중 1주 법정근로시간 40시간을 초과하는 시간이 연장근로이며,  이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반

 

그런데 대법원은, 근로기준법의 취지가 당사자들이 합의한 연장근로 그 자체를 금지하는 것은 아니라고 보면서, 다만 합의하더라도 원칙적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 할 수 없고 이를 위반하면 처벌하겠다는 것으로 이해할 수 있습니다. 

 

결국, 연장근로에 따른 가산임금 지급대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 판단기준이 동일해야 하는 것은 아니라고 본 것입니다. 

 

HR 담당자들의 대처

회사로서는 근로계약서와 취업규칙을 근로기준법령에 맞게 정비하여 운영해야 하며, 근로시간을  관리하기 위해 출퇴근 시간과 휴가사용 기록을 정확히 기록하고 있어야 합니다. 

 

2021년 7월부터 5인 이상 50인 미만 사업장에서도 주 52시간 근무제가 적용되고 있습니다. 당시 많은 기업에서는 사실 이에 대한 대비가 되어 있지 않는 상태였다고 합니다. 당장, 취업규칙과 근로계약서를 점검해야 했고, 근무시간을 알기 위해 직원들의 정확한 출퇴근 시간을 관리하는 시스템을 마련해야 했습니다. 

HR 솔루션 플랫폼

최근에는, 이런한 근로관계법령은 물론 고용노동부의 행정해석과 대법원의 유권해석을 실시간으로 분석하여 법에 맞는 HR 운영을 할 수 있는 솔루션들이 준비되어 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

근로관계 법령은 생각보다 자주 변경되며 판례해석에 따라 행정해석도 수시로 바뀝니다. 그럴 때 회계부서와 인사담당자들에게 실시간으로 변경된 기준을 적용할 수 있고, 연장근로수당을 자동으로 계산해준다면 업무에 큰 도움이 될 것입니다. 

 

금번 연장근무 한도에 관한 기준을 변경한 것에 대응하여 각 회사 hr 담당자들과 회계담당자들은 나름의 대응을 하였을 것입니다. 연장근로수당 지급기준은 기존 해석이 유지되어 커다른 혼란은 없었을 것으로 짐작됩니다. 

 

 

오늘은 최근 변경된 연장 근로 시간 계산 기준 변경을 알아보았습니다.  회사의 HR 인사담당자들은 이런 변경이 있으면 회사운영에 적용시키느라 적지 않는 시간을 쓰는데, 실시간으로 변경된 내용을 적용해주는 솔루션은 큰 도움이 될 것입니다. 

 

 

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